国家开放大学
毕业论文
中文题目：浅析现代企业人力资源管理的问题及对策
分部：福建分部
学习中心：**学习中心
专业：工商管理
年级：20**年春（秋）
学号：153500125****
姓名：***
指导教师：***
论文完成日期: 2022年 11月
目 录
摘要
人力资源管理方面的问题在众多问题中尤为突出：如员工工作不积极、人才梯段断档、薪酬倒挂、新员工比例过高等。问题都是表象，只有找到问题发生的根本原因，从根本上解决当前人力资源管理存在的问题，才能给公司的战略落地提供有力保证。本文通过调查分析公司人力资源相关情况，发现公司人力资源管理现阶段存在的问题主要有：培训效果差、绩效激励不足和薪酬满意度低三方面；结合企业实际，挖掘现存问题的深层次原因，运用科学的绩效考核和付酬因子等人力资源管理相关理论，本论文制定了相应改进方案，主要包括更新培训方式；增加绩效考核维度；能力与薪资匹配。为保障改进方案的有效实施，并给出了文化、制度、技术和资金等方面的保障措施。本论文意在改进公司人力资源管理同时，让企业了解 HR的重要意义，协助企业在资金紧张的条件下，提高企业的 HR管理水平，并为其保留和发展，从而为企业制订出更好的人力资源改善方案。
关键词：现代企业；人力资源；绩效考核
前言
本文以企业人力资源管理为研究材料，阐述了人力资源管理的现状、存在的问题和潜力。企业资本化，并结合过去遇到和记录的问题，制定企业改进计划。当今，我国企业对人力资源管理发展建设的力度和强度不断增加，国内行业也日趋重视自身人力资源管理建设。但是行业内人力资源管理建设起步时间较晚，关于行业企业人力资源管理建设的理论和实践关注较少。人力资源管理提供理论指导和思路，对我国同行业人力资源管理服务的发展有一定的经验和应用。人力资本是企业的第一资本，它对公司的稳定业绩负责。无数的计算和信息也告诉我们，技能对企业的成败起着重要的作用，企业的竞争力是竞争的终点。知识。近年来，更多颁布的立法为企业提供了资金支持。社区关系、企业文化和大企业。和一般的生意相比，还是有很大的区别的。仍然存在很多问题，使得企业很难找到和留住人在税收方面，它引入了特殊的规则来减轻企业的负担。然而，成长和开办小企业并不容易。显竞争弱，寿命短。经济学家詹姆斯曾经说过，一个民族的经济活力主要依赖于那些作为一个民族经济指标的小公司的成长。而人才作为一个公司的重要组成部分，又是一个公司的核心能力。由于企业本身资本不足、技术和经营方式不够完善等原因，企业在招聘、培训、薪酬等方面都不能充分利用，在企业内部不能充分利用，不能与大型企业竞争，不能有效地吸引和留住优秀的员工。要实现自身的发展，就要根据社会发展的潮流，通过持续改进和提升人力资本的经营手段，积极探索适合当前形势的经营方式；而一系列适合自己的招聘程序则是至关重要的。公司缺乏资本，发展前景不确定，没有健全的人才招募系统，很少有合适的人才和人才挽留。所以，对员工进行合理的梳理和优化，是公司能够找到适合自己的人才的基本保证，同时也能通过吸收与之相适应的人才来实现公司的快速发展。根据公司自身特点，根据90后在新环境下的主要特点，进一步健全公司的人才选拔机制，建立起一套完整的系统。
一、企业人力资源管理相关理论概述
美国学者皮格尔斯等人从对人力资源的效率的认知出发，把人力资源的经营作为一种经营活动的关键因素。公司在经历了漫长的发展历程后，从招聘、招聘到晋升；在绩效评估等各环节中，透过公司的人力资源计划，以提高员工的工作水平，推动公司经营的目的。现代企业的人事工作具有以下几大职能：第一，人事结构调整；第二，人才综合；第三，美术；第四，人才管理；五是对人才的付费作用；因是对人才的关爱。这一工程若能与企业的人力资本发展相结合，必将为我国的经济发展提供有益的借鉴。马斯洛的“马斯洛需要金字塔”的需要等级论，是心理学中最为具有传奇色彩的学说。人才与岗位的匹配包含了对技术的要求，也就是员工充分掌握了工作所需要的技术和质量；而人力需要其岗，即雇员具备与其职位相适应的能力，而获得的职位又可符合其需要。通过改善职位的配对，全面提升雇员的质量，进而改善企业的整体绩效。人才与岗位的匹配有两个特点：一是可选择的方向。也就是说，对于工作中的人才，必须具备相应的素质，具备相应的素质，方可被录用；同时，雇员还可以根据职位的特点、报酬等因素，以及他们擅长的领域、兴趣以及个人的发展潜力等因素来进行筛选。要达到最优的配对，必须建立在人与岗之间的协同关系之上。第二个方面是动态的相似度。也就是说，以往的配对可能会被一些变动所破坏，但是也必须立即进行调整，以达到新的均衡。此外，还可以采取人员的培训、奖励等方式来实现人才与工作的整合。彼得德鲁克在提出了 HR这个理念以后，就出现了对 HR的控制。
（二）胜任力理论
不同学者、社会组织、企业等不同的人才素质解释不同，但是它们的内在的逻辑原则是相同的，即相互关联、可预见度、可度量三大要素。哈佛大卫·麦克莱伦等学者对人才素质的研究是其重要的思想。因为研究者的研究对象和对象的差异，使得研究者和操作员对其所提出的理论观点有了很大的差异。理查德·博亚特兹把那些与出色表现有关的个性和技巧称为“能力”；盖洛普把能力看作是一种能使人们思想和行动起来的一种方式，它能使一个个体显示出自主和持久的能力，从而带来好处。其关联度是能力能够带来卓越业绩的表现；可预见是指能够通过能力来对雇员的能力进行预期；可度量是指任胜能力可以由外在的外在和内在的行动的表现来衡量。三个要素分别是：胜者的品性准则和功绩准则。素质标准是指雇员的知识和技术能否符合工作需要，而行为准则反映了雇员的职业和工作的习惯对工作的促进作用；所有的指标都是用来评价一名雇员的综合素质，并据此判定其归属哪个级别。公司的聘用和分配，是以任职资格为基础来决定的，在公司职位短缺的情况下，可以为公司的聘用工作指明方向。职业资格是公司员工聘用的重要依据和保证，无论是从理论上还是从体制上。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）招聘团队不专业
企业人力资源部门只是形式上换了个牌子，实质还是停留在人 事基础工作，如招聘、人事档案管理、新员工培训、薪酬核算等事务性工。极 度缺乏有高度的人力资源工作，如战略制定、组织架构设置及根据企业经营目 标分解人力资源目标、制定绩效 KPI 指标、培训体系等。 目前人力资源部 HR 队伍素质参差不齐，人力资源技能基础薄弱，拥有职业 资格证书的只有一人，其他人员不是人力资源专业，极度缺乏专业的认知、技 能。多数公司是从家庭作坊发展起来的，公司的各种规章制度往往不够规范，特别是用人上的任重道远。有些公司在招聘人才时，往往会简单地列出招聘岗位、人员、人数等基本信息，但对招聘岗位的描述却不多，对招聘人员的综合要求也不高，招聘人数也不多；因此，许多企业的招聘效果并不尽如人意，难以实现人才与岗位之间的最优匹配。公司的人事部门经理和人事部门都有不同的职责，虽然公司的业务规模很小，但对公司和雇员来说都不是一件好事。员工的工作位置越多，工作越少，越容易陷入困境，一旦员工离开，公司就会产生相应的工作混乱，再加上公司的标准招聘程序；公司现有人才招募工作中的一些问题，如：企业在人才计划的研究中，现有的职位需要并没有做好充分的分析，大部分都是在员工离开后，突然提出了新的招聘要求；公司在制订和公布人才方案上比较欠缺，没有得到高层的充分关注，在制订、发行过程中存在着很大的盲目性；在招聘实施的过程中，由于人力资源的使用效率不高，所以在当前的用人单位中，主要还是采用雇员的介绍和本地的人才市场来进行，而管理人员的招聘主要是由猎头来完成；在甄选、录用、考核等阶段，公司仅进行一次访谈，由管理层的个人经历来确定录用与否，并无随后的考核流程；这也反映了用人机制的不健全。
（二）企业管理者对培训认识不足
缺乏培训需求分析。没有科学的培训分析无法准确清晰培训的目的和作用，为什么而培训，谁需要培训，培训是为了解决企业当下什么问题，这一系列问题恰恰反映了培训的重要性。企业培训需求分析能够反映绩效的差距，改变绩效业绩有着重要指导意义和作用；没有需求分析的培训也就没有真正的培训，培训也是表面形式而已。培训体系不完善。培训标准培训流程、培训管理制度、培训考核、效果评估等系统培训体系尚未形成，没有和晋级、晋升、绩效相结合，培训激励效果不明显。培训时间不合理。培训时间不合理安排，为了满足生产订单，在工作满8小时后再安排培训，培训时间与工作时间冲突，培训时间不计算工作报酬，造成员工心理上极大的不满与排斥。综观中外优秀的公司的激励实践，通常是在培养人才的过程中，提高人才的专业素质和自身发展意识，从而使其在工作中发挥更大的作用。其实，根据对公司的训练体系的认识和对员工的回馈，我们发现目前公司的培训制度还不够健全，其原因是训练体系不够健全，训练力量不足。首先，公司始终坚持以内部培养为核心的激励理念，而培训的内容通常是由公司的高层来制定，这种“填鸭式”的训练模式是全员集中授课，集中学习，没有顾及到各个部门的工作和工作的要求，训练的目标也偏向于公司的发展和策略，没有明确的目标；它可以让员工理解和把握公司的发展趋势和整个阶段的工作计划，但是在提高自己的技术水平方面没有明显的效果，偏离了提高职工工作素质的本意。
（三）绩效考核方法单一
对于优秀的人才，公司既希望能够保留，也不能给他们丰厚的薪酬、福利和良好的工作和学业环境。员工们觉得，由于评价方式的错误，导致了业绩评价没有实现预期目标，有些人则把这归咎于评价结果使用上。尤其是有些家庭作坊型的公司，往往会在利润最大化的情况下，不惜压低工人的剩余劳动能力，在节假日、节假日、加班、节假日都不给，有的时候公司业绩不佳，还会拖欠工人的薪水。导致激励效果不佳，工作效率低下，工作效率低下，工作热情下降，制约了公司的发展。现行的公司对员工的激励制度实施的制约主要是依靠多年的制度，在绩效考核的要求、程序和内容等方面无法适应公司在不断变化的工作环境和新的执行情况下的管理要求，从而导致绩效考评体制无法真正指导和约束企业内部激励机制实施的实施。另外，过去的考核制度中缺少对绩效考核指标的详细评价，绩效考核中缺少明确的参考指标和考核的主观性；往往会因主观感受和主观的理解而对某一特定的行政官员进行考核，从而极大地削弱了考核制约激励制度的实施效果。因而，造成公司绩效考核制度落后是造成公司绩效考核制度失效的重要因素。
三、现代企业人力资源管理优化对策
（一）规范招聘制度和流程
目前，各种类型的人才外包市场的需求不断增加，在人才引进方面出现了障碍，可以将其委托到本地的 HR公司或者顾问公司进行；因为公司的规模太大，所以在企业内寻找和培训人才往往比较困难，所以在人才的集聚过程中，可以采用外包的方式，不仅可以提升人才的职业化程度；也能更好的把人力、财力、物力都聚集到公司的优势领域，并把最后的决策交给公司的管理层。因此，要在招聘人员的业务知识和职业素养等各方面进行培训，不断地提高人才的综合素质，不断提高人才的职业素养。在招聘时，招聘方与招聘方要对自己企业的现状、发展方向、岗位需求、生产目标、岗位职责、岗位职责、岗位职责、岗位职责等进行全面的分析，做好招聘工作的前期工作，并依据岗位需求和应聘人员特征准确招聘到合适员工，达到人岗匹配最优化。根据员工的招募过程，本文就公司员工的招聘策略进行了探讨，并从各个方面对员工的招聘过程进行了探讨，其中就企业的具体工作要求进行了阐述；强化行政人员的工作意识，拓宽企业的用人途径，健全公司的用人机制。
（二）提高管理人员对人力资源管理的认识水平
公司的规模很小，人员数量很少，组织架构很简单，管理人员很少；许多时候，公司的员工都是老板或者经理，而他们的学历一般都比较低，因此，改变经营者和管理者的经营观念，提升他们的文化素质非常关键；它将影响到公司的发展。一是管理干部要深刻地意识到自己存在的问题，建立终生的学习观念，积极参与人力资源管理、财务管理、市场营销等管理领域的训练，以管理的理论武装自己，提升管理能力；二是可以安排企业经营者到中小型企业参观，借鉴其发展的有利条件，借鉴其成功的管理经验，并积极吸取国外的先进管理和实用技术；通过对公司的经营特征进行改造和提高，不断优化公司的组织架构，实现公司经营的标准化、科学化。在实施人才支撑策略时，激励是主要的进攻手段。在知识经济的背景下，我国的教育信息化行业面临着人才培养的严峻挑战，如何缩短与国外先进的人才队伍之间的差距，在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要进一步加强人才培养的紧迫性和紧迫感；转变激励理念，完善激励机制，使之成为影响公司长远发展的重要因素，从人力、物力、财力等各层面保障激励机制的正常运行。建立以激励促进发展、以制度促进行为的思想，在制度设计和实施中持续地落实着激励思想，而不能只将其视为一种普遍性的工作；要切实加强对员工的激励和实施，使企业能够依靠员工的积极性赢得教育信息化事业的胜利。
（三）完善绩效考核评价和监督体系
在绩效评估中，要确保公平、公正，强化监督，建立有能力的人上人、人下人、人尽其职的制度。比如，可以在公司内部设立一支绩效考评督导小组，对其实施状况进行监测，并将问题及时上报；以咨询的形式，防止经理“一言堂”现象发生，以科学、民主的方法对工作中的问题和缺陷进行改进和改进。评价指标要根据企业的具体情况随时做出调整，完成后要将评估的成果及时反馈给职工，并给出改进的时间。同时，对企业的业绩评价也要进行全面的剖析和应用，并依据考评的结论对企业员工的工资、岗位进行合理的调节，并对员工的培训和奖励政策的实施起到一定的借鉴作用。比如，在纺织行业，可以组建“岗位评定小组”，由各单位组成，根据工作人员的业绩评价情况，实行“人岗匹配”，设置“高级设计师”、“xx级质检员”、“车间经理”等专门岗位，提高职工的责任心和荣誉，使他们能够更好地利用自己的专长。在知识经济的背景下，要构建更加高效的绩效考评体系，实施业绩考评也是企业的一项重要内容，因此，要构建更加高效的业绩考评体系，而要实现这一目标，就必须要对其进行严格的考评。在实施其动机的过程中也要注意观念、认知、态度；他们的实力，也是各方面的。具体而言，要针对不同的激励对象，制定相应的考评体系，防止一概而论，提高激励和评估体系的可操作性，确保评估的准确性。在考核方法上，可以设定上下级、各部门的业绩考核方法，以便对激励措施的实施进行客观、公正的评价，防止主观性、主观性的影响。第四，增设专业水平的考评员，确保新增设的考核对象具备一定的专业技术和专业技能，并通过系统的训练，迅速地适应考评岗位要求，提高专业化水平，用考核方法和专业考评人员推动公司激励活动的高质量开展。
结论
公司现有员工的招募问题主要有：人才引进与岗位需要不相适应、领导没有对人才的高度关注、用人方法的使用效率低、用人机制不健全等。造成上述问题的主要因素是：用人单位对公司的需要进行了全面的剖析，对人力资本的投资力度不足；所以，可以组建一个商会，加强公司与公司的沟通与协作，从而有效地打破“低小散”的经营方式，加强公司内部的团结，树立自己的品牌。当前，公司招聘依然是以网络招聘、校园招聘和社会定点招聘为主；招聘报刊，如电视、广播等。在这些方法当中，网上求职是最常用的，而且还在持续的发展和革新之中。在人才培养上，不能一味地盲从，要根据企业的具体需要，制订出一套合理的人才计划。人力资源计划是根据对企业的需要情况进行全面的分析，并根据需要对未来的发展做出相应的调整。企业的招聘目的在于优化企业经营管理，优化企业资源配置，保证企业经营的正确性。通过合理、高效的人才选拔，可以使企业的人力物力得到最大程度的优化，从而达到公司长远的、和谐的、可持续的发展。招聘者必须清楚地知道自己的招募目的，并始终以公司的长期发展为导向。要做到有备而来，就必须对招聘流程进行合理的安排，以保证招聘流程的科学化和高效。
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致谢
落笔于此，感慨万千，转眼间，学习生涯也即将结束，离别的笙箫已经响起，我也将背上行囊奔赴远方。再回首，心中千言万语，最多的是感恩。首先要感谢我的导师，老师在学术科研上给予了我巨大的帮助和支持。学习上，老师虚怀若谷，言传身教，沉浸书海，汲取知识和智慧，他专注、严谨和一丝不苟的钻研态度深深感染着我。在生活上，老师也给了我充分的关心和爱护，每当论文疑难时，面对选择纠结时，都鼓励我，给了我许多指导和帮助。再次向辛勤培育我的导师致以衷心的感谢！在我的论文写作过程中提出了诸多建议，还要感谢我的朋友等等，与你们相遇相知，相互进步，是我最大的收获。在科研上，你们在论文写作上给予了许多启发和帮助。在生活上，我们分享快乐，给予支持。感谢你们对我的包容，你们风雨同路的相伴，让我的三年时光充满欢乐，也让我更加安定。同时，还要感谢为我默默付出的父母，为了我的学业，你们日夜操劳，却也不限制我的选择，永远鼓励我，感谢你们的支持，愿你们身体健康。最后，还要感谢在百忙之中参与论文评审的老师和专家们，谢谢你们提出的宝贵意见，帮助我使论文更加完善。不经意间已收获颇丰，也更知吾身学识、经历尚浅，须广学博观，内修于心，外修于行。希望未来自己心怀“竹杖芒鞋轻胜马”的从容，一路勇往直前，也祝愿各位喜乐安康！
